Teori Motivasi Kerja Menurut Para Ahli

Teori Motivasi Kerja Menurut Para Ahli – Di semua organisasi, mencapai tujuan bersama tidak hanya memerlukan kerja sama, kinerja dan koordinasi yang baik, namun juga menanamkan motivasi kerja pada setiap karyawan. Artikel ini akan mengkaji hubungan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Di era globalisasi ini, pertumbuhan sumber daya manusia merupakan bonus demografi bagi negara, keberadaan sumber daya manusia memegang peranan penting dalam seluruh aspek perusahaan. Baik buruknya citra suatu perusahaan dapat dilihat dari prestasi pegawai dan kinerja pegawai terhadap perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas dan meningkatkan potensi karyawan, perusahaan harus memberikan motivasi kerja. Adanya motivasi kerja ini akan sangat mempengaruhi perkembangan kegiatan perusahaan.

Teori Motivasi Kerja Menurut Para Ahli

Organisasi dapat didefinisikan sebagai sekelompok orang yang terbiasa mematuhi perintah pemimpin mereka dan tertarik untuk terus-menerus menguasai partisipasi mereka dan mengambil keuntungan sebagai hasilnya, yang berbagi metode kerja yang disiapkan untuk operasi mereka. . Perilaku organisasi ini dibentuk oleh individu-individu yang membentuknya, sehingga baik buruknya citra organisasi tercermin dari perilaku individu-individu yang membentuknya. Ruang lingkup perilaku organisasi hanya dibatasi pada dimensi internal organisasi.

Pertemuan 9 Motivasi Karyawan

Sebenarnya motivasi kerja diadopsi dari bahasa latin “movere” yang berarti merangsang atau menggerakkan. Pada umumnya individu ingin bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (survival). Motivasi keinginan bekerja setiap individu akan berbeda-beda pada setiap individu, baik dalam lingkungan kerja maupun dalam organisasi yang sama. Menurut Vroom (Purwanto, 2015), motivasi adalah proses mempengaruhi pilihan individu mengenai berbagai bentuk aktivitas yang diinginkan. Latar belakang pendidikan seseorang dan keberhasilan prestasi akademiknya seringkali dikaitkan dengan motivasi kerjanya.

1. Memobilisasi berarti menciptakan suatu kekuatan dalam diri seseorang dan kemudian mendorongnya untuk bertindak dengan cara tertentu sesuai dengan petunjuk.

2. Perilaku yang mengarahkan atau tersalurkan, dalam hal ini pengorganisasian berarti memberikan orientasi tujuan dan mengarahkan perilaku individu kepada apa yang diinginkannya.

3. Untuk mempertahankan atau mendukung perilaku tersebut, keberadaan lingkungan sekitar hendaknya memperkuat (reinforce) intensitas, rangsangan dan kekuatan dalam diri seseorang.

Defining Motivation And Performance

1. Motivasi Positif (Positive Motivation), dalam hal ini manajer akan memotivasi karyawannya dengan cara memberikan kasih sayang berupa hadiah kepada karyawan yang dianggapnya unggul. Hal ini akan meningkatkan semangat para karyawan dan memotivasi mereka dalam bekerja demi kesuksesan perusahaan.

2. Motivasi negatif (Insentif negatif), manajer akan memotivasi karyawan yang berkinerja buruk dengan memberikan hukuman. Prosedur seperti itu secara tidak langsung akan meningkatkan motivasi kerja dan semangat kerja para pegawai karena tidak ingin dihukum.

Guru. Dr. Moheriono M. ya Mengartikan kinerja pegawai sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sesuai dengan wewenang, tugas dan tanggung jawabnya masing-masing, secara sah, dalam upaya mencapai tujuan organisasi. organisasi yang bersangkutan. Melanggar hukum, dan secara moral atau etika. Peran karyawan tersebut sangat penting dalam keberhasilan perusahaan. Beberapa faktor yang dianggap penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain:

2. Motivasi Kerja Seperti yang telah disebutkan diatas, pemberian motivasi kerja akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Catatan Na’im: Ragam Teori Motivasi

5. Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang bersih dan nyaman akan menenangkan suasana hati karyawan dan dapat lebih berkonsentrasi dalam pekerjaannya. Tersedianya tim kerja yang lengkap juga membuat kinerja pegawai menjadi lebih optimal.

Abduh, Ada.M. (2021). Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai pada lembaga kepegawaian dan pelatihan daerah di Kabupaten Bonn. UniversitasMuhammadiyah

Pandangan Bakat (2022). Apa yang dimaksud dengan kinerja karyawan atau pegawai? Diakses pada 24 November 2022 pukul 19:06 dari https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/kinerja-karyawan-dan-politik-angkat-memengaruhinya/I. Pengertian Motivasi Pengertian motivasi adalah semangat yang melandasi dorongan atau alasan untuk melakukan sesuatu. Motivasi itulah yang menciptakan motivasi, dan motivasi kerja adalah kekuatan yang memotivasi. Dengan motivasi tersebut diharapkan setiap pegawai dapat bekerja keras dan bersemangat untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Teori motivasi menurut Robin (2003:208) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang menciptakan intensitas, arah dan ketekunan pribadi dalam mengejar tujuan. Ketika motivasi umum mengacu pada upaya menuju tujuan apa pun. Motivasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri setiap individu untuk mengawali perilaku. II. JENIS-JENIS MOTIVASI Motivasi digolongkan menjadi dua jenis: a) Motivasi internal adalah motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang tanpa dipengaruhi oleh orang lain untuk mencapai tujuan b) Motivasi eksternal Motivasi adalah motivasi eksternal yang. Orang luar datang dengan harapan mencapai tujuan yang menguntungkan mereka. AKU AKU AKU. Faktor Motivasi Menurut Herzberg, ia mengembangkan teori kebutuhan Maslow menjadi dua faktor yang berhubungan dengan motivasi. Nama kedua komponen tersebut adalah sebagai berikut: a. faktor kepuasan (

) menyebut faktor ini sebagai kepuasan atau motivasi intrinsik, artinya berasal dari dalam diri seseorang. Faktor inilah yang memotivasi seseorang untuk mencapai prestasi yang timbul dalam diri seseorang (kondisi internal), antara lain:

Pengertian Motivasi Dan Teori

Sebuah teori yang disebut teori statistik tenaga kerja tunak menyatakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor yang menentukan stabilitas kepuasan kerja b. faktor pemeliharaan (

) Faktor ini disebut motivasi tidak memuaskan atau ekstrinsik. Faktor-faktor ini disebut juga faktor higienitas, yaitu faktor eksternal, yaitu berasal dari luar individu. Dan faktor ini disebut juga dengan dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang dikualifikasikan oleh faktor eksternal yang meliputi :

 Karena pada dasarnya masyarakat tidak mau bekerja maka harus dilakukan paksaan dan pengendalian. Faktanya, mereka diperlakukan sebagai hukuman dan ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi.  Rata-rata pekerja lebih suka didorong, tidak memiliki ambisi, keras kepala dalam segala hal dan terkadang berusaha menghindari tanggung jawab.

 Rata-rata, seseorang akan mau belajar apabila, dalam situasi yang tepat, ia tidak hanya menerima, tetapi juga menuntut tanggung jawab.  Organisasi memiliki potensi kreativitas, imajinasi, dan kualitas pemecahan masalah yang sangat besar yang lazim di antara seluruh karyawan.

Teori X Dan Y Dalam Komunikasi Organisasi

 Pengendalian eksternal yang bersifat menghukum bukanlah cara yang tepat untuk mengarahkan tujuan organisasi. d Teori Motivasi Herzberg Teori Herzberg sering dikenal dengan teori dua faktor atau teori MH. Teori ini menjelaskan bagaimana seorang manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang mungkin memberikan atau tidak memberikan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang ada, kedua kelompok faktor ini dapat mempengaruhi individu dalam organisasi, yaitu motivasi. Disini motivasi merupakan komponen kepuasan kerja seperti kinerja, tanggung jawab dan pengakuan. Kelompok faktor lainnya adalah “lingkungan yang baik” yang mungkin terbukti menjadi sumber ketidakpuasan kerja dan bukan sumber kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut biasanya berupa kondisi kerja, hubungan interpersonal, serta teknik pengawasan dan kompensasi. Memperbaiki faktor-faktor tersebut dapat lebih efektif mengurangi ketidakpuasan kerja, namun tidak dapat meningkatkan motivasi kerja. Faktor “waktu yang baik” ini tidak akan menimbulkan motivasi, hanya saja jika faktor tersebut tidak ada maka faktor motivasi tidak akan berjalan.

Teori ERG Saya oleh Clayton Aldefer Teori yang dikemukakan oleh Aldefer dikenal dengan teori ERG yang menganjurkan E = Eksistensi, yaitu Necessity for Existence, R = Relationship.

Ditekankan bahwa semua jenis kebutuhan manusia harus dipenuhi secara bersamaan. Jika ditelaah lebih dalam teori Alderfer maka akan muncul hal-hal sebagai berikut:  Semakin banyak kebutuhan yang tidak terpenuhi, maka semakin besar pula keinginan untuk memenuhinya.  Kekuatan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” akan lebih besar jika kebutuhan yang lebih rendah terpuaskan secara memadai.  Semakin sulit memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memenuhi kebutuhan dasar. Pandangan ini agaknya didasarkan pada sifat pragmatisme manusia, yaitu didasarkan pada keterbatasan kemampuan manusia beradaptasi terhadap situasi obyektif. I. MEMBERIKAN MOTIVASI YANG EFEKTIF Untuk memotivasi pegawai, seorang pemimpin harus mencari waktu yang tepat sesuai dengan situasi dan keadaan. Motivasi akan lebih efektif bila didukung oleh beberapa kondisi, antara lain: a. Memberikan insentif sesuai dengan sistem dan peraturan yang berlaku b. Menciptakan hubungan sosial yang penuh dengan koneksi c. Jaminan harapan masa depan terhadap keamanan kerja d. Memberi imbalan pada setiap kegiatan yang positif e. Memberikan peluang yang memadai bagi pembangunan untuk kepentingan publik atau institusi.

Teori produktivitas kerja menurut para ahli, teori tenaga kerja menurut para ahli, teori ekonomi menurut para ahli, teori motivasi menurut ahli, indikator motivasi kerja menurut para ahli, teori motivasi menurut para ahli, teori kepemimpinan menurut para ahli, motivasi kerja menurut para ahli, teori motivasi menurut para ahli terbaru, pengertian motivasi kerja menurut para ahli, teori motivasi belajar menurut para ahli, motivasi menurut para ahli